Víctor Hugo Ajila
La pandemia mundial del COVID-19 ha causado graves afectaciones a la humanidad, principalmente a las relaciones laborales y productivas que no pueden desarrollarse con normalidad. Por su carácter inédito en las circunstancias actuales sus consecuencias son impredecibles. No obstante, es posible afirmar que en la sociedad globalizada donde el rendimiento personal y el consumo es lo que cuenta, la pandemia causa estragos enormes que confrontan al ser humano con su esencia, valores, aspiraciones y creencias.
En el aspecto laboral se estima que se incrementará el desempleo y que millones de personas en el mundo verán disminuidas sus condiciones de vida. Por eso, organismos como la Organización Internacional del Trabajo OIT hacen énfasis en que los Estados deben tomar medidas para salvar el empleo y a las fuentes del mismo.
En este contexto y ante la incertidumbre generada, lo que está claro es la necesidad de adoptar el diálogo y los acuerdos iterpartes y/o multipartes como un mecanismo para superar la crisis, sin recargar el peso en los sectores más vulnerables.
El presente texto tiene la finalidad de brindar una explicación breve y didáctica de las principales disposiciones normativas relacionadas con el ámbito laboral a raíz de la emergencia sanitaria generada por el COVID -19.
El primer aspecto necesario es entender que nos encontramos en estado de excepción por sesenta días según el Decreto No. 1017 emitido por el Presidente de la República, que, entre otros aspectos, dispone la suspensión de la jornada presencial del trabajo, suspensión que se ha ido ampliando conforme las resoluciones del Comité de Operaciones de Emergencia Nacional.
También está suspendido el ejercicio del derecho a la libertad de tránsito y el derecho a la libertad de asociación y reunión con la finalidad de mantener cuarentena comunitaria que limite el contacto social como forma de propagación del virus. La Corte Constitucional emitió el dictamen de constitucionalidad del Decreto Ejecutivo No. 1017 y descartó examinar la medida de suspensión de la jornada laboral porque esta corresponde a un régimen jurídico ordinario (no de excepción) porque es facultad del Presidente de la República según la Disposición General Quinta de la Ley Orgánica de Servicio Público LOSEP que dispone: “El Presidente de la República, mediante decreto ejecutivo, podrá suspender la jornada de trabajo tanto para el sector público como el privado,…”.
Por ende, el Ministerio de Trabajo emitió el Acuerdo Ministerial No. 076 para regular el teletrabajo; Acuerdo No. 077 y el Acuerdo 080 para regular tres aspectos de las relaciones laborales en tiempos de emergencia sanitaria: reducción, modificación o suspensión de la jornada laboral, y el Acuerdo 079 que contiene el “Instructivo para el Pago de la Participación de Utilidades”.
A continuación una breve descripción de estas disposiciones normativas:
- El Teletrabajo Emergente:
Consiste en la prestación de servicios de carácter no presencial en jornadas ordinarias o especiales de trabajo (Acuerdo 76, Art. 4). Esta modalidad solo cambia el lugar de trabajo más no las relaciones laborales ya existentes.
El Empleador dará las directrices de cómo se realizará el teletrabajo; y en el caso del sector privado, deberá registrar el teletrabajo emergente en el SUT (Sistema Único de Trabajo) (Art. 5).
- Reducción Emergente de la Jornada Laboral:
Implica disminuir la jornada de trabajo. Según el acuerdo ministerial, por un período de seis meses, renovables por seis meses más, por una sola vez, se podrá disminuir la jornada de trabajo para lo cual el Empleador la registrará en el SUT a fin de que el Director del Trabajo la autorice. (Acuerdo 077, Arts. 4 y 8). Se debe respetar lo dispuesto en el Art. 47.1 del Código del Trabajo, es decir jornadas de 6 horas diarias, 30 horas semanales.
- Modificación Emergente de la Jornada Laboral:
Consiste en cambiar la jornada de trabajo. Se puede aplicar durante la emergencia sanitaria declarada. Es una medida que permite al empleador modificar la jornada laboral sin exceder la misma y garantizando el descanso del trabajador por dos días consecutivos conforme a la Ley. Igualmente debe registrarse en el SUT para que la autorice el Director del Trabajo. (Acuerdo 080, Art. 1. Acuerdo 077, Art. 8)
- Suspensión Emergente de la Jornada Laboral:
Se aplica cuando no son posibles o convenientes las opciones anteriores, pero no significa terminación de la relación laboral. Igualmente debe ser registrada en el SUT para la respectiva autorización. (Acuerdo 077, Arts. 6 y 8).
El Empleador determinará la forma y horario de la recuperación de la jornada laboral hasta por 12 horas semanales y 8 horas los días sábados (Acuerdo 080, Art. 2).
Estas horas de recuperación no se consideran suplementarias ni extraordinarias. Las partes podrán acordar el pago de la remuneración en cuotas (Art. 3, Acuerdo 080). No autoriza reducir el sueldo o salario.
- Planificación emergente de vacaciones:
Si el trabajador tuviere vacaciones acumuladas, el empleador podrá fijar la fecha de inicio y de fin de uso de tales vacaciones. También, con el consentimiento del trabajador, el empleador podrá autorizar el uso de vacaciones anticipadas; y, en general, el empleador podrá adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación del trabajador. (Art. 4, Acuerdo 080).
- Acuerdo sobre modalidades de trabajo:
De mutuo acuerdo, empleador y trabajadores, según el lugar y tipo de negocio, podrán acordar modalidades de trabajo considerando “condiciones concretas como la imposibilidad de movilización, la prevención de los riesgos a que esté expuesta la salud de los trabajadores y las condiciones económicas que enfrente la empresa; con la finalidad de precautelar a el empleo y sin que tales modalidades convenidas impliquen la renuncia de derechos de los trabajadores”. (Art. 5, Acuerdo 080). Esto implica un diálogo permanente, abierto y franco de ambas partes para buscar acuerdos que permitan condiciones de trabajo favorables para empleador y trabajadores.
- Terminación de la Relación Laboral por caso fortuito o fuerza mayor:
Se han presentado muchas consultas acerca de que si la situación actual de emergencia sanitaria por el Covid-19 permite que el empleador de por terminada la relación laboral per se. La respuesta es NO. Los acuerdos ministeriales citados no facultan esta posibilidad. Además, no puede haber una disposición de carácter general de terminar los contratos de trabajo ya que las medidas a adoptar son: reducción, cambio o suspensión de la jornada laboral.
La terminación de un contrato de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor es una particularidad que podría darse en situaciones concretas y específicas de la empresa o negocio. Significa que el empleador debe probar que el caso fortuito o fuerza mayor le impide que se cumpla el objeto del contrato de trabajo (p.e. se quemó la fábrica, un terremoto destruyó las instalaciones, etc.) Es decir, que va más allá de la mala situación económica que pueda atravesar la empresa o negocio. La situación de emergencia no es una causal para terminar contratos de trabajo sin tener que pagar las indemnizaciones legales que corresponden, y si el empleador alega que lo hace por caso fortuito o fuerza mayor deberá probarlo dentro del respectivo proceso judicial.
- Pago de utilidades:
El Acuerdo Ministerial No. 079 contiene un instructivo para el pago de las utilidades a los trabajadores y ex – trabajadores, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 97, 100, 103, 105 y 105.1 del Código del Trabajo. Se debe tomar en cuenta que las utilidades se liquidan hasta el 31 de marzo de cada año y se deben pagar hasta quince días después (Art. 4, Acuerdo 079). Sin embargo, en la Disposición General Octava se prevé una extensión del plazo en que debe pagar las utilidades “cuando por fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobado, el empleador no pueda cumplir con la obligación de registrar el pago del 15% de la participación de utilidades de conformidad con el cronograma establecido por el Ministerio del Trabajo, tendrá un plazo de 90 días, contados a partir de la fecha en la que debió realizar el referido pago, para proceder al registro en el sistema del Ministerio del Trabajo, emitido para el efecto”.
Esto significa que el empleador solamente podrá dejar de pagar las utilidades a sus trabajadores y ex – trabajadores cuando pueda comprobar el caso fortuito o fuerza mayor que le impidió hacerlo. En este caso contará con 90 días posteriores al 15 de abril de 2020 para registrar el pago en la página web del Ministerio de Trabajo.
Por su parte, los trabajadores deberán hacer el seguimiento y confirmar que se haya realizado este pago, y denunciar cuando exista información falsa o incumplimiento.
- A modo de reflexión:
Si bien la situación de crisis provocada por el Covid-19 afecta a empleadores y trabajadores, es importante señalar que para reducir en algo los impactos negativos se espera actitudes y prácticas colaborativas de empleadores y trabajadores. El gobierno debe dictar medidas que protejan el empleo y aseguren la sostenibilidad de las empresas.
La situación laboral de América Latina antes del Covid-19 ya era negativa. La OIT señala que: “Esta situación global encuentra a América Latina en una posición muy compleja debido a que previo a la crisis, la región mostraba la menor perspectiva de crecimiento a nivel mundial. La CEPAL ha estimado que el PIB regional podría caer 1,8% durante 2020 arrastrando al mercado laboral a niveles de desempeño no observados ni siquiera en la última crisis mundial en 2008-2009”.
También la OIT señala que ante esta crisis, tres esferas de acción son de crucial importancia: proteger el empleo, reforzar la protección social y fortalecer el diálogo social. Se espera que los actores que deben enfrentar este escenario estén a la altura que demandan las circunstancias históricas.
Referencias:
[1] Decreto No. 1017. “Artículo 1.- Se declara ESTADO DE EXPCEPCIÓN por calamidad pública en todo el territorio nacional, por el número de casos de coronavirus confirmados y el alto riesgo de contagio para toda la ciudadanía, con la finalidad de controlar la emergencia sanitaria que vive el país”.
[2] Decreto No. 1017. “Artículo 3.- SUSPENDER el ejercicio del derecho a la libertad de tránsito y el derecho a la libertad de asociación y reunión”.
[3] Dictamen No. 1-20-EE/20 del 19 de marzo de 2020
[4] Código de Trabajo, “Art. 169.- El contrato individual de trabajo termina:
- Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar”.
[5] https://www.ilo.org/santiago/publicaciones/reflexiones-trabajo/WCMS_740018/lang–es/index.htm
[6] https://www.ilo.org/santiago/publicaciones/reflexiones-trabajo/WCMS_740018/lang–es/index.htm
Experto en materia electoral. Es abogado y consultor. Ha sido funcionario del Consejo Nacional Electoral (CNE) y del Tribunal Contencioso Electoral (TCE). Se ha desempeñado como miembro de misiones electorales de observación electoral; grupos de estudio; docente y miembro de la Asociación Americana de Juristas. Ha escrito artículos y ensayos; brinda capacitación en asuntos político-electorales, democracia y temas jurídicos. Está vinculado a organizaciones sociales y sindicales.
Estimado: sé que no puedo hacerle una consulta por este medio, pero es necesario considerar que el texto del art. 169 numeral 6 no pone los condicionantes que usted agrega al hacer «su interpretación» del mencionado artículo.
Si el local donde se realiza la actividad de la empresa se cierra porque el proceso es 100% presencial, de contacto visual y físico permanente, es decir que incluso el teletrabajo es una imposibilidad, además de que los clientes han manifestado ya su voluntad de no continuar silicitando el servicio de la empresa cuando se levante el estado de emergencia sanitaria, tanto por el riesgo remanente de contagio como por la situación económica en la que muchos de los clientes están cayendo, ¿cómo puede una empresa mantenerse abierta asumiendo gastos y pagando sueldos durante un número incierto de meses a partir de abril, cuando sabe que después de ese lapso de tiempo no tendrá forma de reiniciar actividades? ¿No es esto acaso fuerza mayor que imposibilita en forma permanente cumplir con el objeto de la empresa?
Me parece que ese NO de su comentario se ve demasiado radical, pues no se ve las dos caras de la moneda ni se analizan los casos en su naturaleza peculiar. Y única
Gracias
Buen análisis, te felicito
Que dice la LOSEP actualmente sobre el teletrabajo y su lugar de aplicación?
Por decir, en el código de trabajo indica dónde NO pueden ser realizadas las actividades laborales pero no indica dónde deben ser, específicamente.